La mise en place d’un CSE dépend de la situation de l’entreprise.

Elle peut être amenée à réaliser une élection pour la première fois, si la société atteint les seuils imposés par la loi, ou bien elle peut renouveler ses représentants déjà élus, car leurs mandats arrivent à expiration.

L’une des étapes majeures avant d’envisager une élection CSE, est le calcul des effectifs. Ce calcul se fait, selon les règles des articles L1111-2 et L1111-3 du Code du Travail.

Pour ce calcul il est important de prendre en compte :

• Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps complet y compris ceux en période d’essai ou arrêt maladie.
• Les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) à temps plein, a l’exception des salariés qui remplacent un salarié absent
• Les salariés à temps partiel, quel que soit leur contrat, au prorata de leur présence
• Les salariés d’entreprises extérieures, s’ils sont régulièrement dans les locaux et s’ils exercent des fonctions dans l’entreprise depuis au moins 1 an, a l’exception des salariés qui remplacent un salarié absent
• Les salariés en congé parental
• Les salariés travaillant à domicile
• Les salariés en situation de handicap

A l’inverse, certaines catégories de salarié ne sont pas à prendre dans les effectifs :

• Les intérimaires
• Les mandataires sociaux sans contrat de travail
• Les salariés en contrat d’apprentissage
• Les salariés en contrat de professionnalisation
• Les salariés en CUI – CIE
• Les stagiaires
• Les salariés exempts d’activité sans rémunération
• Les salariés remplaçant un autre salarié absent ou en suspension de contrat
• Les salariés mis à disposition et ne travaillant pas dans l’entreprise
• Les salariés mis à disposition depuis moins d’un an

Première élection :

Elle a lieu, lorsque l’entreprise a un effectif de 11 salariés depuis 12 mois consécutifs.

S’il s’avère, après le calcul, que l’entreprise n’a pas un effectif de 11 collaborateurs pendant 12 mois consécutifs, alors la société n’est pas éligible à l’élection du CSE.

Un second calcul des effectifs devra avoir lieu au cours du processus d’élection afin de déterminer le nombre de siège à pourvoir. Pour ce deuxième calcul d’effectif, il faudra prendre en compte, le nombre de collaborateurs théoriques à la date du 1^e tour.

Renouvellement de mandat :

Si l’entreprise a déjà un CSE en place, alors le renouvellement de l’élection devra coïncider avec la fin des mandats en vigueur.

La société devra tout de même s’assurer que son effectif global répond bien aux obligations des Ordonnances Macron.

Pour cela elle devra calculer son effectif, une seule fois, quelques mois avant la fin des mandats. Elle devra compter les effectifs théoriques à la date du 1^e tour du renouvellement.

Ce calcul a 2 objectifs :

• S’assurer que les effectifs au moment du renouvellement sont bien supérieurs à 11 collaborateurs
• Calculer le nombre de siège à pourvoir

L’organisation des élections du CSE est à l’initiative de l’employeur. Il doit donc veiller précisément à ce qu’il remplisse les conditions pour mettre en place une élection CSE et veiller à respecter les délais imposés par le Code du Travail.

En cas d’élection de renouvellement ou de 1^e election, les représentants du personnel sont élus en tant que membre du CSE pour 4 ans selon l’article L2314-33 du Code du Travail.

Cette durée peut être modifiée en cas d’accord de branche, de groupe ou d’entreprise, selon l’article L2314-34 du Code du Travail

Cependant, des élections partielles peuvent avoir lieu conformément à l’article L2314-10 du Code du Travail.

Elles ont lieu quand un collège a cessé d’être représenté ou quand le nombre de titulaires est réduit de plus de la moitié de ses élus initiaux. Toutefois, si le renouvellement initial des élus à lieu dans une durée inférieure à 6 mois, alors l’employeur n’a pas l’obligation de procéder à une élection partielle, à l’inverse si le renouvellement a lieu dans une durée supérieure 6 mois alors l’employeur devra procéder à une élection CSE partielle.

La durée du mandat correspondra à la fin des mandats initiaux.

a)    Heure de délégation

Chaque membre élu titulaire se voit attribuer des heures de délégation. Ces heures sont attribuées, selon l’Article R2314-1 du Code du Travail ou selon la négociation du PAP. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme des heures de travail classique

Les suppléants n’ont pas d’heures de délégation attribuées, cependant un élu titulaire peut lui transmettre ses heures afin de le remplacer ou contribuer sur une action du CSE.

En fonction des besoins et des capacités nécessaires sur un sujet, un élu titulaire peut transmettre des heures de délégation à un autre membre titulaire

Les heures de délégation sont attribuées en fonction de la taille de l’entreprise :

Les heures de délégation sont utilisées pour :

• L’étude de document
• L’organisation des réunions du CSE
• La préparation de dossier pour la saisie de l’inspection du travail
• La réalisation des enquêtes à la suite d’accident de travail non grave
• La prise de contact : Cabinet d’expertise, avocats, syndicats, …
• La mise en place d’actions de sensibilisations, principalement en termes de Santé, Sécurité et Condition de Travail (SSCT)

A l’inverse, certaines actions des élus ne peuvent pas être comptabilisée dans les heures de délégation, comme :

• Les réunions CSE
• Les réunions CSSCT
• La réalisation des enquêtes à la suite d’un risque de maladie professionnelle, d’un accident de travail grave, ou d’un incident autre qui révèle un danger grave
• La mise en place de mesure préventive à la suite de l’identification d’une situation grave et urgente
• La formation professionnelle économique, financière

Réunion CSE

La fréquence des instances est déterminée, selon les articles L2315-21 et L2315-22 du Code du Travail et l’effectif de l’entreprise.

Entreprises entre 11 et 49 salariés

Les représentants du CSE vont se retrouver pour les « Réunions ordinaires » au moins une fois par mois. Les membres élus peuvent également demander une instance exceptionnelle, cette instance est appelée « Réunions à la demande des membres du CSE »

Réunions ordinaires

Lors de ces instances les élus titulaires et l’employeur (ou son représentant) sont présents. En cas d’absence des titulaires, les suppléants peuvent être amenés à participer à l’instance.

Les demandes des membres du CSE doivent être présentées au moins 2 jours ouvrables avant l’instance.

L’employeur doit formuler une réponse écrite dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Toutes les demandes et réponses sont rédigées dans un registre spécifique.

Chaque personne souhaitant consulter le registre peut le faire. Ce registre est mis à disposition pour consultation

• Pour les salariés, pendant 1 jour ouvrable tous les 15 jours, hors du temps de travail
• Pour l’inspecteur du travail
• Pour les membres du CSE

Réunions à la demande des membres du CSE

Il y a deux situations où les membres du CSE peuvent faire une demande de réunion, en cas d’urgence ou de demande individuelle.

Entreprise de plus de 50 salariés :

La fréquence et le nombre de réunion du CSE est déterminé par un accord collectif d’entreprise. Cependant, le Code du Travail impose aux entreprises de faire au minimum 6 réunions CSE par an.

Réunions périodiques

Si l’entreprise ne vote pas d’accord d’entreprise, alors les réunions du CSE vont varier en fonction du nombre de salarié.

• Entreprises avec moins de 300 salariés : 1 réunion CSE tous les 2 mois
• Entreprises avec plus de 300 salariés : 1 réunion CSE tous les mois

Comme pour les entreprises de moins de 50 salariés, les réunions du CSE sont une instance entre l’employeur (ou son représentant) et les membres élus titulaires du CSE. Si un ou plusieurs membres élus titulaires ne peuvent pas être présent à l’instance, ils peuvent se faire remplacer par un élu suppléant.

Le fonctionnement diffère de celui des entreprises de moins de 50 salariés, en effet l’ordre du jour est établi par l’employeur (ou son représentant) et le secrétaire du CSE. Il est transmis par l’employeur dans les 3 jours minimum avant la réunion. L’employeur se doit de le transmettre aux membres du CSE, aux délégués syndicaux au CSE, au médecin du travail, a l’inspecteur du travail, à l’agent de prévention des organismes de la sécurité sociale (CARSAT) et aux experts du CSE.

A la suite de la réunion du CSE, un Procès-Verbal (PV) de réunion est constitué par le secrétaire du CSE. Il permet de retranscrire l’intégralité des échanges et des décisions prises pendant l’instance. Une fois le PV rédigé, il doit être transmis à l’employeur et aux autres membres élus du CSE dans les 15 jours suivants l’instance. Il est voté et validé lors de la réunion CSE suivante. Une fois validé, les salariés doivent en être informés.

Réunions extraordinaires

Ces réunions sont à l’initiative de l’employeur dans certaines situations :

• Suite à la demande de la majorité des membres élus du CSE
• Suite à la demande de 2 membres élus du CSE, concernant les sujets de santé, sécurité et condition de travail
• Suite à un accident grave, ou lors d’atteinte à l’environnement ou à la santé publique

a)    Budget

Entreprises entre 11 et 49 salariés

La loi n’oblige pas de budget pour le CSE. L’employeur doit tout de même mettre à disposition un local permettant aux élus du CSE de tenir leur mission, et principalement de pouvoir se réunir.

Entreprises de plus de 50 salariés

A l’inverse des entreprises de moins de 50 salariés, le CSE des entreprises de plus de 50 salariés disposent d’un budget. Ce budget est catégorisé en deux parties :

• Le budget de fonctionnement (Article L2315-61 du Code du Travail)

L’employeur est dans l’obligation de verser un budget en fonction de la taille de la société. Le budget attribué est calculé en fonction d’un pourcentage de la masse salariale (Ensemble des rémunérations brutes hors charges patronales des salariés de la société).

• 0,20% de la masse salariale pour les entreprises entre 50 et 1999 salariés
• 0,22% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 2000 salariés

• Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) – (Article L2315-61 du Code du Travail)

Ce budget est déterminé par un accord d’entreprise, en l’absence d’accord le budget est calculé selon le rapport de la masse salariale de l’année précédente.

Il est à noter que le budget des activités sociales et culturelles, ne peut jamais être inférieur à celui de l’année précédente.

De plus, l’entreprise est obligée de fournir un local équipé et le matériel nécessaire au bon fonctionnement du CSE devra également être mis à disposition des élus du CSE par l’employeur.

La gestion du budget

Le budget est librement géré par les élus du CSE, pour cela ils doivent ouvrir un compte bancaire. Les fonds seront directement versés par l’employeur sur le compte bancaire. Un trésorier va être élus parmi les membres, il aura la responsabilité des comptes.

Le trésorier aura également la responsabilité de veiller à l’utilisation conforme des fonds.

Si le budget de fonctionnement est excédentaire, le CSE peut décider de transférer jusqu’à 10% de son budget de fonctionnement sur le budget des activités sociales et culturelles. Ce transfert de fond est possible seulement en fin d’exercice

La comptabilité du CSE

Le CSE est obligé de tenir une comptabilité distincte de l’entreprise. Les obligations comptables varient en fonction des ressources qui lui sont attribuées. (Article L2315-64 du Code du Travail)

Comptabilité ultra simplifiée (Article L2315-65 du Code du Travail)

Cette comptabilité concerne les CSE dont les ressources sont inférieures ou égales à 153 000€. Les obligations pour ce type de comptabilité sont de :

• Tenir un livre de compte répertoriant chronologiquement les montants ainsi que l’origine des dépenses et recettes
• Produire annuellement une synthèse simplifiée sur des compléments d’informations concernant son patrimoine et ses engagements en cours

Comptabilité simplifiée

Cette comptabilité concerne les CSE dont les ressources sont supérieures à 153 000€ et ne dépassant pas 2 des 3 seuils ci-dessous :

• 50 salariés travaillent en continue dans la société
• 1,55 Millions d’€ au total du bilan
• 3,1 Millions d’€ de ressources

Les obligations pour ce type de comptabilité sont de :

• Tenir une présentation des comptes simplifiées, selon le règlement de l’Autorité des Normes Comptable et enregistrer les dettes et créances à la clôture de l’exercice comptable du CSE
• Présenter les comptes annuels à un expert-comptable. Les coûts liés à cette présentation seront supportés par le budget Subvention du CSE (Article L2315-76 du code du travail)

Comptabilité complète

Cette comptabilité concerne les CSE dont au moins 2 des critères de la comptabilité simplifiée sont dépassés (Article L2315-73 du code du travail). Le CSE est donc tenue à produire une comptabilité d’engagement appelé « créances et dettes » avec aucune simplification et en respectant les modalités de l’Autorité des Normes Comptables. Les obligations pour ce type de comptabilité sont de :

• Réaliser des comptes comptables y compris un compte de résultat, un bilan et une annexe.
• Présenter les comptes annuels en ayant recours à un expert-comptable.
• Nommer un Commissaire Aux Comptes (CAC) et un suppléant pour certifier les comptes. Le CAC et le suppléant ne doivent pas être le même que celui de la société. Leurs rôles sont de contrôler les comptes et alerter si besoin. Les frais issus de ces actions sont à la charge du CSE et sont comptabilisés sur le budget de fonctionnement.
• Élaborer une commission des marchés. Le rôle de la commission, composé d’élus membre du CSE titulaire, est de sélectionner les fournisseurs et prestataires. Le rôle de cette commission est également de répertorier les modalités d’achats quel soit de fournitures, services ou travaux. La commission fournit annuellement un rapport d’activité en annexe du rapport de gestion du CSE.

Les collèges électoraux

Selon l’article L2314-11 du Code du Travail, les collaborateurs lors des élections CSE sont répartie par catégories socio professionnels appelé « Collège ». La répartition par collège dépend de plusieurs critères.

La règle d’usage est de répartir les collaborateurs en 2 collèges :

• Ouvriers / Employés
• Ingénieurs / Chefs de service / Techniciens / Agent de maîtrise et assimilés

Un troisième collège, appelé « Collège Cadres » est obligatoirement mis en place quand l’effectif d’ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux, ou techniques et assimilé est au moins égal à 25 collaborateurs au moment de la constitution ou du renouvellement, et peut-importe l’effectif global de la société.

Pour les entreprises élisant 1 membre titulaire et 1 membre suppléant (Entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés) il est possible de faire un collège unique regroupant tous les salariés

La composition et le nombre de collège peut être modifié via un accord qui devra être signé par l’ensemble des syndicats représentés dans l’entreprise. Toutefois, si le seuil des 25 collaborateurs du collège cadres est atteint, celui-ci doit rester en vigueur.

Un accord peut augmenter le nombre de collège, cependant sa représentation doit rester proportionnel (Article L2314-12 du Code du Travail).

 Nombre de siège

C’est un des éléments essentiels à connaitre avant d’élire pour la première fois un CSE ou de renouveler les membres : le nombre de siège à attribuer.

Le nombre de siège à pourvoir est défini par l’Article R. 2314-1 du Code du Travail et dépend du nombre de salariés. Le nombre de titulaire et suppléant est égaux.

Rôle des représentants

 Rôle de titulaire et rôle de suppléant

Les rôles entre titulaires et suppléants sont différents. Les titulaires ont des droits que les suppléants n’ont pas sauf si un des membres titulaires lui transmet ses droits.

Les titulaires ont le droit :

• D’assister aux réunions du CSE
• De vote lors des réunions du CSE
• De demander une réunion extraordinaire
• Aux heures de délégations

Pour anticiper les besoins et bénéficier des qualités des suppléants, il est important pour les membres du CSE de se réunir pour les réunions préparatoires. Les compétences des élus seront alors mises en avant et la présence des titulaires pourra être substitué par des suppléants disposant des capacités plus optimums sur les sujets évoqués lors des futures instances.  

Rôle au sein du CSE

Selon l’Article R. 2316-3 du Code du Travail, les membres titulaires du CSE lorsqu’ils sont élus doivent nommer les membres, qui exerceront des responsabilités particulières :

• Président du CSE: Son rôle principale est de déterminer avec le secrétaire l’ordre du jour des réunions du CSE. Il a également le rôle de présider les réunions du CSE. Ce rôle est accordé au chef d’entreprise ou son représentant selon le Code du Travail. S’il ne peut pas être disponible il peut déléguer sa fonction à un tiers. Ce dernier devra avoir une bonne connaissance de la société et de son fonctionnement.
• Trésorier : Son rôle est d’assurer la comptabilité du CSE. Il doit s’assurer que l’intégralité des obligations comptables soient remplies en fonction de sa catégorie (CF : La comptabilité du CSE)
• Secrétaire : Son rôle est varié, il doit préparer l’ordre du jour avec le président du CSE (Employeur), assurer la rédaction et la diffusion des Procès-Verbaux (PV) dans les délais impartis 

Les rôles de trésorier et secrétaire sont désignés à la suite de la première réunion du CSE. Ces fonctions sont réservées à des élus titulaires. Les rôles sont attribués par un vote à la majorité des membres élus et de l’employeur (à l’exception des représentants syndicaux). Un membre peut être élu secrétaire et trésorier.

Référent harcèlement : Son rôle est de lutter contre le harcèlement sexuel et contre les agissements sexistes. Il est élu pour la durée du mandat. À l’inverse du trésorier ou secrétaire le référent harcèlement peut être un élu du CSE titulaire ou suppléant (article L2314-1 du Code du Travail)

Représentation syndicale

Le délégué syndical

Un membre élu titulaire au sein du CSE, peut également être affecté comme délégué syndical par l’organisation syndicale à laquelle il est rattaché.

Pour être élu quel que soit le nombre de salariés dans l’entreprise, le candidat au poste de délégué syndical doit :

• Avoir 18 ans révolus
• Avoir minimum 1 an d’ancienneté dans l’entreprise (ou 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement)
• Ne pas avoir fait l’objet d’interdiction, déchéance ou incapacité à ses droits civiques.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délégué syndical est choisi parmi les membres élus titulaires au CSE, sans condition de résultat. L’élu choisi doit appartenir à une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Dans les entreprises de plus 50 salariés, le délégué syndical est désigné parmi les candidats aux élections du CSE. Pour être nommé, il doit avoir obtenu au moins 10% des suffrages au 1^e tour des dernières élections du CSE.

Dans les entreprises de plus de 500 salaries, les organisations syndicales peuvent choisir un délégué syndical supplémentaire, selon certaine condition décrite à l’article L2341-4 du Code du Travail 

Dans les entreprises qui disposent de plusieurs établissements de plus de 50 salariés, les délégués syndicaux représentatif des établissements devront désigner des délégués syndicaux au niveau de l’entreprise.

La nomination des délégués syndicaux à forcément lieu après le 1^e tour de l’élection du CSE.

Le rôle des délégués syndicaux est de défendre les droits des salariés, d’être le lien entre l’employeur et les salaries mais aussi entre l’organisation syndicale et l’employeur, et de participer à la négociation des accords collectifs. En plus de cela, le délégué syndical élu devra représenter le syndicat a lequel il est rattaché par des revendications, des réclamations ou des propositions. 

Le représentant syndical

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, une section syndicale représentative, peut choisir de désigner un représentant syndical. Pour être représentative l’organisation syndicale doit :

• Respecter les valeurs républicaines, de transparence financière et d’indépendance
• Avoir minimum 2 ans d’ancienneté
• Avoir obtenu minimum 10% des votes au 1^e tour des dernières élections du CSE

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le membre élu délégué syndical est automatiquement affecté en tant que représentant syndical.

Pour qu’un représentant syndical soit mise en place, le syndicat souhaitant désigner une personne doit avertir l’employeur de son choix par Lettre Recommandé avec Accusé de Réception (LRAR) ou par lettre remis en main propre contre signature.

Le rôle du représentant syndical est proche de celui du délégué syndical. En effet, il défendra les droits des salariés, fera le lien entre employeur et salariés et entre l’employeur et l’organisation syndicale à laquelle il est rattaché. Il devra aussi représenter son syndicat.

À l’inverse du délégué syndical, le représentant syndical ne peut pas participer à la négociation des accords collectifs, son rôle est ici purement consultatif.

Entreprises de moins de 50 salaries

Selon l’article L2312-5 du Code du Travail, le rôle principal des élus du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est celui de la délégation du personnel. Il représente les réclamations collectives et individuelles auprès de l’employeur sur les thématiques suivantes :

• Salaire
• Respect du Code du Travail
• La protection sociale
• Les conventions et accords d’entreprise

Il a pour objectif de promouvoir la sécurité, la santé, et l’amélioration des conditions de travail.

Entreprises de plus de 50 salariés

Selon l’Article L2312-8 du Code du travail, le rôle principal des élus est de prendre en compte l’intégralité des salariés lors de chaque décision de l’employeur concernant la gestion, l’évolution financière et économique, l’organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production.

Le CSE est sollicité sur :

• Les mesures qui affecteront l’organisation ou les effectifs de la société
• L’évolution de l’organisation juridique ou économique
• Les conditions de travail et d’emploi et principalement la durée du travail et la formation professionnelle
• La mise en place de nouvelles technologies ou toutes modifications importantes concernant les conditions de santé et de sécurité, ou les conditions de travail.
• Les actions prises pour faciliter l’intégration, la réintégration ou le maintien des accidentés du travail, invalides de guerre ou civils, des travailleurs en situation de handicap et des personnes atteintes de maladies chroniques

Les attributions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail

En plus de leurs rôles de représentation du personnel, les élus CSE vont pouvoir être informés ou consultés dans plusieurs domaines :

• Les conditions de travail, la santé et la sécurité
• Les avantages sociaux
• L’environnement

Les différentes commissions du CSE

En fonction de la taille de l’entreprise, certaines commissions vont être obligatoire à mettre en place.

Non obligatoire :

• Commission environnement : Son rôle est de faciliter le dialogue sur la transition écologique.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés :

• Commission à l’égalité professionnelle : Son rôle est consultatif sur les sujets tels que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
• Commission de la formation : Son rôle est de faciliter l’information concernant le droit en formation des salariés.
• Commission d’information et d’aide au logement : Son rôle est de faciliter l’accès au logement.
• Commission santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) – Remplace le CHSCT : Son rôle est de veiller à ce que les salariés bénéficient de condition de travail convenable.

Pour les entreprises de plus de 1000 salariés :

• Commission économique : Son rôle est d’étudier les critères économiques et financiers de l’entreprise

Droit d’alerte

Chaque membre élus du CSE, bénéficient du droit d’alerte. L’élu du CSE doit avertir la direction lorsque qu’il remarque une situation :

• D’atteinte aux droits des personnes, leur santé mentale ou physique (selon l’article L2312-59 du Code du Travail)
• De danger grave et imminent, en respectant les conditions d’alertes selon les articles L4132-1 à L4132-5 du Code du Travail)
• De santé publique et d’environnement (selon les articles L4133-1 à L4133-4 du Code du Travail)

Ce droit d’alerte se pratique sans préjudice au droit de recourir, si les conditions ci-dessus sont réunis.

Pour réussir leur fonction, les élus du CSE disposent d’un droit à la formation. Certaines formations sont « obligatoires » à la suite de leur élections, d’autre quant à elle sont facultative.

Pour bénéficier de la formation l’élu qui souhaite la suivre, doit en faire la demande a l’employeur minimum 30 jours avant le début de la formation. Il doit préciser l’organisme choisi, le tarif, la durée de la formation ainsi que la date du début de la formation. L’employeur peut refuser la période de formation, dans ce cas l’élu qui a demandé la formation devra pouvoir la suivre dans les 6 mois suivant.

Ces formations sont, principalement, à destination des élus titulaires, leur but est d’appréhender certain point ne relevant pas de leur domaine de compétences, car éloigné de leur fonction au sein de l’entreprise. Les items évoqués vont concerner le droit des sociétés, les prémices de la comptabilité et de l’analyse financière, mais également le cadre juridique sur le fonctionnement du CSE.

Certaines formations vont être obligatoire quel que soit la taille de l’entreprise. D’autres formations vont-elles être obligatoires en fonction du nombre de salariés. A l’inverse d’autre formations sont facultative et sont là pour accompagner les élus par des experts.

Les formations obligatoires

Formation santé, sécurité au travail et condition de travail : Cette formation est « obligatoire » quel que soit la taille de l’entreprise. (Article L2315-18 du Code du Travail)

Selon l’Article R2315-9 du Code du Travail son rôle est :

• D’accroitre la faculté à repérer et à évaluer les risques professionnels
• D’améliorer la capacité d’analyse concernant les conditions de travail
• D’initier les méthodes et pratiques à mettre en place pour éviter les risques professionnels et améliorer les conditions de travail

La durée de la formation est de 5 jours lors d’un premier mandat.

En cas de renouvellement de mandat la formation est de 5 pour les membres élus dans la commission Santé, Sécurité et Condition de Travail (Cf : 7-d : Quel sont les rôles & missions des élus du CSE – Les différentes commissions du CSE), et 3 jours pour les autres membres du CSE. La formation est financée par l’employeur.

Formation économique et financière : Cette formation est « obligatoire » lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur à 50 salariés.

Son rôle est :

• Juridique
  • Appréhender les règles de fonctionnement et d’organisation du CSE
  • Maitriser le process de consultation CSE
  • Comprendre les formalités d’exercice du mandat
  • Comprendre les rôles, les modalités de gestion et d’administration et les particularités du règlement intérieur
  • Connaître le fonctionnement des réunions du CSE de la préparation, à la rédaction du procès-verbal
  • Apprécier les impacts d’une nouvelle structuration d’une entreprise
  • Appréhender les subtilités sur les ruptures conventionnelles collectives
• Financier
  • Savoir analyser le budget de CSE
  • Appréhender les prémices de la comptabilité et de l’analyse financière
  • Connaitre les éléments financiers des sociétés
  • Comprendre un compte de résultat
  • Découvrir des notions sur le bilan et l’épargne salariale

La durée maximale de la formation est 5 jours. La formation est financée par le CSE.

Les formations facultatives

Certaines formations peuvent être suivis par les élus du CSE mais n’ont aucun caractère obligatoire. Ces formations ont pour objectifs de combler une compétence pour un élu ou pour l’ensemble des élus. Le choix de la formation va donc pouvoir être diverse en fonction du besoin et du secteur de l’entreprise.

Le recours à des experts

Le recours à un expert est possible dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le plus souvent il s’agit d’un expert-comptable, mais il peut s’agir d’un autre expert selon les besoins.

Les frais liés à l’expertise sont soit portés par l’employeur soit répartis entre le CSE et l’employeur dont 80% pour l’employeur et 20% pour le CSE.

C’est le CSE qui a en charge du choix de l’expert, l’employeur peut faire un recours sur ce choix, mais aussi sur le cout ou le résultat de l’expertise. Le CSE peut également faire un recours, c’est le cas généralement quand l’expert ne possède pas tous les moyens pour réussir sa mission.

Les consultations sont répertoriées en deux catégories, les consultations récurrentes et les consultations ponctuelles.

Consultations récurrentes

Le Code du travail prévoit 3 types de consultations qui sont toutes gérées par un expert-comptable concernant :

• La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise
• La situation financière et économique de l’entreprise
• Les orientations stratégiques de l’entreprise

Consultations ponctuelles

Selon l’Article L2315-89 du Code du Travail, un expert-comptable peut être consulté selon les besoins de l’entreprise tels que :

• Une opération de concentration (fusion de deux entreprises, création d’une entreprise commune, prise de contrôle d’une entreprise sur une autre)
• Son droit d’alerte économique (faits qui affecte de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise)
• Un projet de licenciement collectifs (10 salaries minimum) pour motif économique
• Une offre publique d’acquisition (achat de tout le capital d’action d’une entreprise)

Selon l’Article L2315-94 du Code du Travail, un expert habilité peut être demandé :

• En cas de constations d’un risque grave identifié et actuel, qu’il soit révélé ou non par une maladie professionnelle, à caractère professionnelle ou un accident de travail
• Suite à la mise en place de nouvelles technologies ou d’un projet modifiant de façon importante les conditions de santé, sécurité, ou de travail
• Pour les entreprises de plus de 300 salariés pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle